「総合職だけ社宅OK」はアリ？―“間接差別”と判断された最新判決から学ぶ、制度運用の落とし穴
「総合職にだけ社宅を認める制度」は、果たして合法？――最新判例から見える、“知らずに差別してしまう”制度設計のリスクとは。中小企業の人事担当者が押さえておきたい注意点を社労士がわかりやすく解説します。
「社宅制度が差別に？」思わぬ落とし穴
「うちの会社は、転勤がある総合職にだけ社宅を認めている。それって普通でしょ？」
実は、そんな“当たり前”が裁判で違法と判断されました。
話題となったのは、「AGCグリーンテック事件（東京地裁 令和6年5月13日判決）」です。
この事件では、総合職だけが社宅制度を使える仕組みが、違法な間接差別にあたるとされ、会社に損害賠償が命じられました。
「転勤あり＝社宅OK」はもう通用しない？
企業側の主張はこうでした。
「社宅は転勤がある総合職のための福利厚生。勤務地が固定の一般職には必要ない。」
一見、筋が通っているように思えます。
しかし裁判所は、この理屈を退けました。
注目されたのは、“制度の実態”です。
社宅を利用できる総合職の大半が男性
一般職（主に女性）には社宅制度の適用なし
転勤経験がない総合職でも、社宅を利用していた
結婚や実家からの独立といった自己都合の引越しでも、社宅利用が可能だった
つまり、「転勤があるから社宅が必要」という説明は、建前にすぎなかったのです。
間接差別とは？―見えにくい不平等の正体
ここで少し、用語の解説を挟みましょう。
間接差別とは、見かけ上は性別を区別していなくても、結果的に特定の性に不利益が集中する措置をいいます。
この判決では、男女の社宅利用機会に大きな偏りがあったことが、違法とされました。
法律に書いてないからOK？…それは甘い考えかも
実はこのケース、厚生労働省が定める「間接差別の典型例」には当てはまりません。
しかし裁判所はこう述べています。
「たとえ厚労省の施行規則に該当しなくても、実質的に差別の効果があれば違法と判断されることがある」
つまり、“ルールの隙間”に逃げ込もうとするような制度設計では、リスクを防げないということです。
実務担当者が今すぐチェックすべき3つの視点
この判例から、私たちが学べるポイントは多くあります。
とくに以下の3つは、実務で要チェックです。
① 制度の適用条件に性別の偏りがないか？
「総合職＝男性が多い」「一般職＝女性が多い」といった現実があるなら、制度の設計が性別の不利益に繋がっていないかを確認しましょう。
② 実態と制度がズレていないか？
「転勤があるから社宅が必要」と言いながら、実際には転勤していない人も社宅を利用している。そんなケースは要注意です。
③ 説明に“合理的な理由”があるか？
性別に偏った影響を与えてしまう制度には、業務上の明確な必要性や合理性が求められます。理由が曖昧なままでは危険です。
制度を見直すタイミング、それは「今」
「うちは中小企業だし、そこまで厳しく見られないから大丈夫」
そう思っていませんか？
でも実際には、中小企業ほど制度が“なんとなく運用”されているケースが多く、リスクの温床になりがちです。
今回の判例は、そんな“慣習的な制度”に警鐘を鳴らすものでした。
制度の整備は、働きやすさにもつながる
制度を見直すことは、法的リスクの回避だけでなく、
社員の納得感や信頼の向上にもつながります。
「なんとなくやっていたけど、大丈夫かな…」
そんな制度が1つでもあるなら、今こそ見直しの好機です。
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